Dr. Nerio Luis Villasmil Pirela
Jefe de carrera de Ingeniería Civil Industrial
Universidad Viña del Mar
OPINIÓN.- Durante gran parte del siglo XX, el pensamiento gerencial heredado de las épocas en las que las ciencias administrativas no habían sido alimentadas con las mieles de la neurociencia, creyó que el mayor elemento de motivación para los sujetos que conocemos como “trabajadores” y “trabajadoras” eran las compensaciones financieras, mejores conocidas como sueldos y salarios.
Los estudios de clima organizacional, satisfacción laboral y motivación; al interior de las empresas del mundo durante la década de los años 90 y los albores del nuevo siglo XXI, comenzaron a dejar evidencia estadística, que si bien, para los empleados era importante (por un tema de necesidades básicas) la retribución económica entregada a cambio del servicio prestado a las empresas, también lo eran otras variables, que hasta ese momento eran un tanto minimizadas por quienes estando a cargo de la estrategia de la organización, no podían ver más allá del presupuesto de gastos de personal.
Algunas empresas como Google ofrecen espacios de distracción y esparcimiento donde su personal puede relajarse, ejercitarse, ver televisión o incluso hacer uso de juegos de video. Otras empresas como Banco Santander en Europa han instalado guarderías en sus oficinas para que los padres puedan disfrutar de mayor calidad de vida.
De acuerdo con un informe español del Observatorio de Innovación en el Empleo, elaborado de forma cooperativa con la empresa Adecco en el año 2017, el 64% de los jóvenes españoles considera que la remuneración no es el factor más importante a la hora de buscar empleo, puesto los objetivos laborales de los millennials se vinculan directamente con el salario emocional.
El término “salario emocional” hace referencia a aquellos beneficios tangibles o elementos intangibles del puesto de trabajo que repercuten en la calidad de vida y no quedan reflejados en un pago de nómina o retribución salarial quincenal o mensualmente. Puede definirse como ese conjunto de beneficios no económicos que hacen sentirse “cómodos” a los trabajadores de una empresa y sin lugar a duda aportan a la mejora de su calidad de vida. El concepto aludido comenzó a investigarse en la segunda década de este siglo XXI en nuestra América Latina y actualmente está teniendo mucha más consideración a causa del sin número de beneficios que ha demostrado aportar tanto a trabajadores y trabajadoras como a las empresas. Muchas de estas últimas, por qué no decirlo, lo han adoptado porque finalmente han podido darse cuenta de que constituye un camino directo que conduce cuál brújula, al buen desempeño de los empleados y por ende de la productividad organizacional.
El salario emocional no es algo que debe considerarse estático o que operará siempre de la misma forma al interior de las personas. Esto, pues cada ser humano valora y prioriza las dimensiones o elementos que forman parte del salario emocional en función de sus necesidades en el tiempo presente. En este sentido, el liderazgo, la inspiración, la autonomía, la creatividad, el aprendizaje, el crecimiento personal y profesional son aspectos clave la alta gerencia de las empresas si o si debería tener en cuenta, más sin embargo, un buen número de gerentes y líderes tradicionales de épocas y viejas escuelas aún se resisten erróneamente a ver más allá de sus narices, manteniéndose en la idea de que la compensación material es su máximo e indiscutible “anzuelo” para lograr alcanzar una máxima motivación y desempeño laboral.
